La surveillance des salariés par l’employeur

Publié le 30/05/2008 – Le Point.fr – Laurence NEUER.

La surveillance d’un salarié par un détective : une action possible mais sous certaines conditions …

http://www.lepoint.fr/actualites-societe/2008-05-30/filature-du-salarie-l-employeur-est-pieds-et-poings-lies/1597/0/249254

Faire suivre un salarié que l’on suspecte de travailler pour un concurrent ou de piquer dans la caisse est une pratique qui se banalise. « Les commerçants craignent des vols de marchandises ou d’argent, les PME et PMI soupçonnent des actes de concurrence déloyale et veulent surveiller les arrêts médicaux et absences injustifiées de leurs salariés. On assiste par ailleurs, depuis quelques années, à une recrudescence de détournements et de récupérations d’informations confidentielles ou sensibles via les moyens de traitement informatique confiés aux salariés », témoigne Didier Rauch, directeur d’enquêtes privées.

Information préalable des salariés surveillés :

Jusqu’à présent, les employeurs qui spéculaient sur le constat de « flagrant délit » de malhonnêteté n’avaient aucune chance de se débarrasser d’un salarié pour « faute grave », les juridictions rejetant systématiquement la preuve dressée par l’huissier venant authentifier le pot aux roses. « Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut, conformément à l’article L. 432-2-1 du Code du travail, mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés. Tel est le principe posé par la chambre sociale de la Cour de cassation », rappelle Daniel Lasserre, avocat. L’article L. 432-2-1 du Code du travail invite l’employeur à informer et à consulter le comité d’entreprise avant toute décision de contrôle de l’activité de ses salariés.

Il est donc interdit à l’employeur d’utiliser le moindre dispositif de contrôle sans en avoir préalablement informé ses salariés. Pas question de dissimuler une caméra dans la caisse d’un supermarché pour contrôler les faits et gestes de la caissière, pas question non plus d’enregistrer des images et paroles de salariés à leur insu, même s’il s’agit de contrôler l’utilisation d’un distributeur de boissons (C.Cass  15/01/2001).

Néanmoins, la jurisprudence n’a pas sanctionné l’employeur qui avait installé un dispositif de surveillance dans des entrepôts ou locaux de rangement de son entreprise, parce que les salariés n’y travaillaient pas. Dans cette affaire jugée en 2001, l’employeur avait licencié un chauffeur pour faute lourde en raison de sa participation à des détournements de marchandises. Les juges ont retenu la preuve produite par l’employeur grâce au système de vidéosurveillance installé dans l’entrepôt, ce système « n’enregistrant pas l’activité des salariés affectés à un poste de travail déterminé »

Quant aux rapports d’enquête établis par des détectives privés pour démontrer les activités déloyales du salarié, ils sont la plupart du temps rejetés par les tribunaux. La Cour de cassation a jugé qu’ »une filature organisée par l’employeur pour contrôler et surveiller l’activité d’un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée » (décision du 26 novembre 2002). À moins – nuance de taille – que cette preuve ne se concrétise par un constat d’huissier n’ayant donné lieu à aucune intrusion dans la vie privée du salarié. Deux récentes décisions de la Cour de cassation semblent en effet confirmer cette tendance.

La preuve par constat d’huissier :

Un employeur soupçonnait un salarié engagé comme moniteur poids lourds de travailler, pendant ses arrêts « maladie », dans l’entreprise de sa femme qui possédait sa propre entreprise d’auto-école. Le moniteur, filé par un détective, fut effectivement surpris au volant de l’auto-école de son épouse. Cette évidence fut immédiatement certifiée par un huissier. Malgré la défense du salarié invoquant notamment la Convention européenne des droits de l’homme, la Cour de cassation s’est rangée à la position de l’employeur en retenant comme « mode de preuve licite » le constat de l’huissier « qui s’est borné à effectuer dans des conditions régulières des constatations purement matérielles dans un lieu public ». « La licéité de la preuve est vêtue d’un constat d’huissier : un habillage en quelque sorte puisque le rapport d’enquête et de filature aurait eu des chances d’être écarté par le juge », analyse Daniel Lasserre.

Le 18 mars 2008, la Cour de cassation a à nouveau admis que le constat d’huissier n’était pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l’information préalable du salarié. Une vendeuse avait été licenciée pour faute grave après constatation, par un huissier, de deux trous dans la caisse à la suite d’achats effectués en espèces auprès d’elle. Les juges ont admis par principe qu’un constat d’huissier était une preuve recevable, mais ils ont rejeté cette preuve, car l’huissier avait eu recours à un « stratagème » pour confondre la salariée. Le montage consistait à effectuer, dans les différentes boutiques et par des tiers, des achats en espèces, puis à procéder, après la fermeture du magasin et en l’absence de la salariée, à un contrôle des caisses et du registre des ventes. L’action de l’employeur a donc été rejetée.

« Cette affaire révèle une faute de procédure : l’huissier aurait dû constater l’infraction en présence de la caissière, explique Didier Rauch. Et, nous ne travaillons pas sans nous assurer que les salariés ont été informés qu’ils pourraient être soumis à un contrôle, affirme l’enquêteur. Par ailleurs, le fait de constater que l’argent n’a pas été enregistré ne suffit pas à démontrer un détournement de fonds. Il faut aussi établir que l’argent a disparu de la caisse. Quant à savoir s’il y a eu vol, c’est le problème du juge. » Pour être valable devant un tribunal, le rapport d’enquête privée doit être détaillé, circonstancié et précis.

Attention ! Le recours au détective peut se retourner contre l’employeur si des moyens frauduleux sont employés par l’enquêteur pour accomplir sa mission. « La Chambre criminelle a reconnu coupable d’atteinte volontaire à l’intimité de la vie d’autrui l’employeur qui avait enregistré les paroles prononcées par une personne, dans un lieu privé, sans son consentement », rappelle Daniel Lasserre.

La voie pénale :

S’ils n’obtiennent pas gain de cause du côté de la juridiction prud’homale, les employeurs ne sont pas démunis pour autant. « Lorsque la faute du salarié constitue une infraction pénale (contrefaçon, concurrence déloyale…), l’employeur qui en est la victime directe peut porter plainte avec constitution de partie civile et produire à l’appui de sa demande toutes sortes de preuve, y compris celle qu’il a pu obtenir de façon « déloyale », souligne l’avocat