Nous vous apportons des éléments de preuves afin d'étayer vos dossiers Contactez-nous →

Actualité et jurisprudence

L’usage des réseaux sociaux, tels que Facebook ou LinkedIn, aujourd’hui incontournables, ne manque pas de soulever de nouvelles difficultés dans la relation salarié-employeur.

Réseaux sociaux : mode de preuve ou vie privée

Actualité et jurisprudence

L’usage des réseaux sociaux, tels que Facebook ou LinkedIn, aujourd’hui incontournables, ne manque pas de soulever de nouvelles difficultés dans la relation salarié-employeur.

Réseaux sociaux : mode de preuve ou vie privée

En effet, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Cette dernière connaît toutefois des limites et l’employé peut être sanctionné lorsqu’il tient publiquement des propos discréditant l’entreprise ou troublant manifestement ses activités (Cass. soc., 14 septembre 1999, n°97-41.995).

Tout un chacun ayant la possibilité d’exprimer ses humeurs professionnelles sur les réseaux sociaux, ceux-ci constituent donc une source d’informations potentiellement utilisables comme preuves dans le cadre d’un litige prud’homal

Il parait cependant périlleux de sanctionner un salarié en se fondant sur des données extraites de réseaux sociaux car ils sont le plus souvent couverts par le respect de la vie privée, droit fondamental assorti d’une forte protection.

Par exemple, l’employeur qui recueille les messages fautifs d’une ancienne salariée en utilisant le compte Facebook d’un autre salarié, peut se voir condamné à payer des dommages et intérêts pour avoir porté une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée (Cass. soc., 20 décembre 2017, n°16-19.609).

Dans ce contexte, la question centrale est de savoir si des propos tenus sur ces réseaux peuvent être qualifiés de « publics », et donc exploitables, ou, a contrario, de « protégés » au titre du respect de la vie privée du salarié.

La jurisprudence détermine les contours de la recevabilité en justice de telles preuves autour de deux critères principaux :

  1. Les paramétrages de confidentialité choisis par le salarié, qui définissent quels utilisateurs du réseau social peuvent avoir accès aux informations (les « amis », les « amis d’amis », etc.). Ainsi, une publication, dont la confidentialité est configurée de telle manière qu’elle est accessible à tous, dépasse la sphère privée pour devenir un « espace public » (Cass. civ. 1, 10 avril 2013, n°11-19.530).
     
  2. Le nombre de personne ayant pris connaissance des propos déterminera la nature publique ou privée de ces derniers. Dès lors, une publication relève de la vie privée si le groupe d’amis ou de participants est « restreint » (Cass. soc., 12 septembre 2018, n°16-11.690). L’appréciation de ce critère se révèle en pratique particulièrement relative et prend en compte une multitude de variables (présence de collègues ou clients parmi les personnes formant le « groupe », réseau social en question, taille et notoriété de l’entreprise etc.)

Il convient de préciser que c’est l’employeur qui doit prouver que les propos ont été diffusés publiquement (CA Rouen, 15 novembre 2011, n°11/01827).

Une fois établi le caractère « public » des propos tenus sur les réseaux sociaux, encore faut-il que ceux-ci soient fautifs. Tel sera le cas lorsque le salarié poste sur la page Facebook de l’entreprise un commentaire insultant des clients (CA Reims, 15 novembre 2017, n°16/02786) ou alimente son blog personnel de publications divulguant des informations confidentielles ou des secrets d’affaires (CE, 20 mars 2017, n°393320).

En somme, l’employeur qui entend sanctionner un salarié en raison de propos tenus sur les réseaux sociaux sera bien avisé de correctement analyser les faits, puisqu’en cas de litige, la recevabilité des éléments de preuves produits devant le juge sera sera entièrement affaire de circonstances et d’appréciation.

Auteur : Geoffrey Pages-Galdiolo © 2018

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *